С чего начинается ваш год как основателя образовательной экосистемы, на что вы сейчас ставите?

Три вещи. Первое — технологии: искусственный интеллект и все, что появляется рядом с ним. Второе — внутренняя коммуникация: чем больше технологий, тем хуже люди разговаривают друг с другом. И третье — внешняя: клиентский путь, сервис, удобство для всех, кто с нами соприкасается, — от семьи до подростка. Это три ключевых фокуса в турбулентное время.

Все говорят, что привлекать новых студентов становится дороже с каждым годом. Как вы работаете с теми, кто уже пришел?

Мы строим экосистему именно для того, чтобы студент переходил из продукта в продукт. Ядро — колледж, это 80% оборота. Но рядом есть школа, куда приходят раньше, и университет, куда переходят потом. Переход из школы в колледж у нас составляет 98%. В прошлом году мы открыли университет, теперь шутим, что у нас единственный университет при колледже. Обычно бывает наоборот. Но мы берем туда только после профильного колледжа. После 11 класса не берем. Это показывает, как мы трепетно относимся к этому переходу.

Молодые продукты (школа, университет) — это сколько сейчас в общем обороте?

Пока около 20%. Но мы видим: когда продукты зреют и выпускники подрастают, этот процент растет органично. Нам для этого особо ничего делать не нужно, мы просто делаем правильные формулы.

Рынок завален разговорами про предиктивную аналитику, школы обещают считать баллы, возможности поступления. Это работает?

Мы тоже с этим экспериментируем, но смотрим дальше. Нас интересует не только образовательный путь человека, как он двигался, что выбирал, но и сам человек: его психотип, биологические паттерны и то, что я называю астральным кодом. Три компонента в триангуляции. Это дает возможность многое понять про человека и его путь до того, как он этот путь совершит. Пока это эксперименты, но серьезные.

Мы не фокусируемся на продвижении своих продуктов среди новых аудиторий. А тщательно выстраиваем и оптимизируем непрерывную образовательную цепочку: от школы к колледжу, из колледжа — в университет. И делаем это на очень тонком тюнинге

Система образования часто находится в поле «дать знания», бизнес же ориентируется на «получить результат». Как удержать обе рамки одновременно: и деньги, и качество?

Это базовый конфликт везде, не только в образовании. Одни идут в сторону НКО — содержание ради содержания, без устойчивой бизнес-модели, постоянно ищут спонсоров. Другие — в жесткий маркетинг, минимум продукта. Ни то ни другое долго не живет. Решение — в третьем компоненте: корпоративной культуре. Если ценность продукта и ценность бизнес-устойчивости прошиты на уровне культуры, ты не снижаешь требования к продукту, не экономишь на нем и одновременно постоянно ищешь новые эффекты в бизнес-моделях. Только видением сверху это не удерживается. Команда должна быть выращена в определенной культуре. Мы за это с самого начала.

У вас многие сотрудники в команде работают с самого старта. На рынке, где год на одном месте уже считается нормой, это редкость. Как это устроено?

Со времен начального этапа становления компании, когда мы были небольшой командой, нам удалось сохранить практически весь основной состав. Первая волна менеджмента, первые три-четыре года, — мы до сих пор все вместе. Сейчас, когда мы стали большими, я уже не знаю 30−40% тех, кто у меня работает. Это уже задача всей команды — нести культуру дальше.

А что было важно при найме в начале?

Два критерия. Первый — человек разделяет ценности. Второй — он не просто хороший человек. Хороший человек — это не профессия. Это известная фраза, но она работает. Дальше — история забега. Кто-то хорошо бегает на короткие дистанции, кто-то держит длинные. Это разные навыки. В режиме стартапа все делают все, но потом видишь, кто какой процесс способен держать, насколько долго и насколько мощно. Я с психологией работаю семь лет, использую подходы разных школ — вкладываюсь в команду не как управленец, который говорит, куда бежать, а как тот, кто помогает рефлексировать: как ты мыслишь, что держишь, где граница твоего мышления. Третий критерий — готовность выходить из зоны комфорта. Когда что-то сложное прилетает, кто-то начинает думать и не спать ночами, а кто-то сбегает. Вот это и есть ключевой фильтр.

А не топ-менеджерам тоже место есть?

Конечно. Хороший исполнитель — ценность не меньшая, чем топ. Человек, который делает классно свое дело. Важно найти ему точку роста, где он и растет, и эффективен сам перед собой. Поэтому не все, кто начинал в стартапе, стали топ-менеджерами. Но все остались. И каждому нашлось место.

Те, кто работает больше трех лет, учат своих детей в IThub бесплатно. С каждым годом нарастает система скидок. Это и про лояльность, и про культуру — мы ко всем детям относимся как к своим. Косячат как свои, успешны как свои, ошибаются как свои.

Для меня ключевой вопрос при найме — насколько человек готов выходить из зоны своего комфорта. Когда что-то сложное прилетает, кто-то не спит ночами и думает, а кто-то сбегает

Где у вас уже работает автоматизация — и где нет?

Маркетинг и продажи внедрили автоматизацию быстрее всех, потому что это предфронтовая зона, и на рынке существует множество готовых решений. С воспитательным блоком и учебной частью — сложнее. У нас огромное количество государственной отчетности: СПО-1, СПО-2 — это такие талмуды, где описано все про организацию. Данные берутся отовсюду, вручную — CRM под такие отчеты не существует. Вот куда мы сейчас вкладываем усилия — чтобы команда меньше занималась этой рутиной. Дважды обучали людей: сначала работе с разными ИИ-инструментами, потом — агентам. Потому что процессов огромное количество, за всех не подумаешь. Руководитель должен сам увидеть, как агент может помочь его процессу, и принести запрос разработчику. Интенция должна идти от него.

Мы сначала проверяем все на себе, потом передаем партнерам по франшизе в 14 городах России. Они ждут от нас любую автоматизацию, и ожидания от ИИ и агентов у всех очень высокие.

Почему воспитательную работу нельзя автоматизировать хотя бы частично?

Мы понимаем, что наши студенты — это такие микрокогорты по интересам и субкультурам. Айтишник, дизайнер, разработчик игр — это вообще разные миры. Одним мероприятием всех сплотить — это советский подход, сейчас невозможный. Необходимо точечное воздействие на каждую группу. И это воздействие всегда идет через человека. Неправильный человек, неправильное сообщество — развод. Когда я говорю об этом технарям, они отвечают: «Главное — упаковать и завести на платформу». А для нас воспитание — это и есть главное. Самый важный результат IThub — прошивка через воспитание, формирование взрослой позиции. Чтобы подросток сам замотивировался, выбрал трек обучения, прошел его до конца, стал наставником для других, нашел работу. Под этим — огромный пласт работы, построенной на возрастной психологии и педагогике. Это не автоматизируется. Здесь всегда нужен человек.

Вы говорите, что элитарное образование останется человеческим. Это значит «дорогим»?

Да, связка «человек — человек» всегда будет стоить дорого. И результат от нее кратно другой. У нас есть кейсы — детей выгоняли из школ по десять раз, а у нас они становятся топами команды. Движовые, креативные, с харизмой — просто надо в правильное русло направить. Любого девианта можем вытащить. Это и есть настоящий результат.

ИТ-тренд несколько лет назад был очевидным. Сейчас ситуация изменилась — льготы для айтишников урезают, онлайн-школы говорят, что интерес подувял. У вас как?

Мы с самого начала не только про ИТ. Половина наших направлений обучения для креативных индустрий. Лет пять назад мы начали открыто заявлять о себе как о колледже информационных и креативных технологий. Мы рассматриваем дизайн, маркетинг и даже кино (эту кафедру мы открыли три года назад) как часть ИТ-сферы. Каждое новое направление должно отвечать требованиям экономики не сегодняшнего, а завтрашнего дня. Мы готовим студентов четыре года, поэтому выбранное направление должно быть востребовано через этот срок, иначе подготовка окажется напрасной. Когда рынок сигнализирует о потребности, мы способны открыть новое направление всего за год.

Ребенок не всегда уверен в выборе профессии, вводные уроки, мастер-классы как раз дают возможность «пощупать» ее до того, как решение будет принято. Что вы вкладываете в этот формат, чтобы человек вышел с пониманием — мое или не мое?

Тут есть важная продуктовая проблема. Никто — ни родитель, ни абитуриент — по-настоящему не знает, чего хочет. Представляют, но не понимают. Ребенок думает, что будет классным программистом, а когда сталкивается с этим по-настоящему, говорит: «Скучно и сложно». Потому что представление и понимание в конфликте. Чтобы их состыковать, нужна длящаяся деятельность, в которой ты видишь и плюсы, и минусы. Отвечаешь себе: как я себя чувствую именно с минусами? Насколько мне этот процесс органичен?

А мастер-класс — это всегда интересно. Он про вовлечение. Но главное у нас другое.

А что главное?

В колледже IThub шесть кафедр — «Информационная безопасность и системное администрирование», «Программирование и управление ИТ-продуктом», «Дизайн», «Разработка игр», «Маркетинг и коммерция» и «Кинопроизводство». Общаясь с абитуриентом, мы говорим: «Выберите любую кафедру, к которой лежит душа». Ошибетесь — сможете сменить в течение первых шести месяцев. Программа построена от широкого к узкому: сначала фундамент отрасли, потом фундамент специальности. Бизнес-роль — конкретную узкую специализацию — можно выбирать почти до середины второго курса. Мы специально так устроили систему, чтобы можно было ошибаться и идти туда, где нравится. У нас были студенты, которые меняли по три-четыре роли.

Даже моя дочь, студентка колледжа IThub, сменила три направления: начинала с дизайна, затем перешла в маркетинг, а потом снова вернулась к дизайну. Позже, когда мы открыли кафедру кино, она захотела перейти туда, но поскольку нужной ей специальности еще не было, пришлось отложить обучение на год. Сейчас она учится на сценариста. Старшая дочь окончила обучение промышленному дизайну, после чего пробовала учиться в разных университетах, но три из них ей не подошли. Теперь она студентка нашего университета, а также работает на кафедре. Третья учится в четвертом классе нашей же школы. Дома я папа, а не директор. Никогда не спрашиваю на работе, как учатся мои дети. Как учатся, так учатся. Отношение ко всем одинаковое.

Мастер-класс всегда про вовлечение. Его задача — быть интересным. Через мастер-класс можно продать и деревообработку. А нам важно, как в профессии будет чувствовать себя конкретный студент. Не только с ее плюсами, но и с минусами

Что дает мастер-класс, если не выбор профессии?

Подростки приходят к нам с большим количеством страхов после школы. Там тезис — нельзя, должен, обязан. У нас другой: можно. Можно ошибаться, пробовать, разговаривать со взрослыми и нужно не бояться взрослых, потому что взрослый — это твой наставник, чем бы он ни занимался. Найди своего взрослого, и тебе будет легче двигаться в экосистеме. Поэтому мастер-классы и погружения у нас — это больше про связку «Посмотрите, какие у нас взрослые. Комфортно вам с ними? Они отзываются? Готовы быть с ними в разных типах деятельности?». Вот про это.

Вы упомянули магистратуру. Это следующий шаг?

Да, к бакалавриату университета IThub скоро добавится магистратура.

Выпускников вузов тоже принимаем — университет открыт. Я серьезно.