Отсутствие вовлечения в обучение и работу не появилось внезапно. Раньше на онлайн-курсах не замечалось проблем с загрузкой и получением фидбека. А теперь мы живём в эпоху перенасыщения информацией, неопределённости и высоких ожиданий. Запускаем сразу несколько сотрудников на курс….и ничего.

Вроде бы должно стать лучше, но бизнес-метрики упорно показывают прежние показатели.

Сразу уточним: эта статья не о «ленивых» или «безответственных» сотрудниках — такими их часто удобно называть. Мы говорим о людях, у которых либо выгорела, либо так и не сформировалась внутренняя мотивация.

Классическая формула успеха — «поступи, отучись, поработай, и когда-нибудь заживёшь» — перестала действовать. Поколение Z отказывается играть по этим правилам. И не потому что не хочет, а потому что не верит. Это не бунт против труда, это попытка найти своё место вне системы, в которой ты всё время кому-то что-то должен.

Информационный шум, который превращается в давление, кризисы, нестабильность — всё это вызывает хроническую тревогу. У многих сотрудников формируется избегающая стратегия: «лучше ничего не делать, чем провалиться». Поэтому затягиваются тестовые задания, анкетированные возможности.

Молодые специалисты не верят в традиционные институты — систему образования, карьерные лестницы, модель «стабильной» работы. Теперь люди не хотят просто «встраиваться» — они хотят понимать, зачем они это делают и какую ценность создают.

И это не отказ от труда, а вызов для работодателей и архитекторов корпоративной культуры: пересмотреть, как мы строим доверие, развиваем людей и даём им опору в условиях постоянных перемен.

Что с этим делать работодателям и образовательным платформам?

Чтобы выстроить контакт с новым поколением — теми, кто осознанно или неосознанно дистанцируется от привычных моделей обучения и труда, — нам нужно переосмыслить сам подход. Обычные формулы вроде «все работают — и ты должен» или «получи диплом — и будет счастье» не воспринимаются так, как раньше.

Но хорошая новость в том, что адаптация возможна. Более того, она необходима. Итак, с чего начать.

Формальные описания курсов и вакансий звучат абстрактно и «не про нас». Вместо этого используйте понятный язык и акцентируйте реальную пользу: «Научись анализировать клиентские данные, как в Amazon — даже если раньше не работал с Power BI».

Вместо сухих описаний — реальные истории от сотрудников о том, как они справились со страхами и нашли своё место в компании. Это вызывает доверие и вовлекает.

Геймификация помогает превратить развитие в увлекательный и управляемый путь. Используйте квизы, ачивки, рейтинги, микроцели — так прогресс становится наглядным, а каждый шаг ощущается как достижение.

Мы активно применяем этот подход в livedigital. Например, встраиваем интерактив: реакции, быстрые тесты, опросы, совместные доски в Miro. Участники могут не только проходить материал, но и визуализировать идеи, клеить стикеры, строить гипотезы. Всё это создаёт знакомую, «свою» цифровую среду, особенно близкую молодым сотрудникам.

Многие сотрудники испытывают внутреннее сопротивление, когда сталкиваются с жёсткими рамками и обязательными программами. В таких условиях обучение воспринимается не как ресурс, а как дополнительная нагрузка.

Компании, которые отходят от универсальных «обязательных модулей» и предлагают вариативные треки, получают гораздо более высокую вовлечённость. Сотрудник может сам определить, что для него актуально: пройти курс по переговорам для подготовки к повышению или углубиться в Excel и аналитику — чтобы улучшить бизнес-показатели.

Корпоративное обучение требует метрик, даже если их влияние на бизнес не всегда очевидно. Изменения в мотивации, командной динамике и вовлечённости сложно измерить напрямую, но именно они часто становятся скрытыми драйверами роста. Чтобы оценить эффект, важно сочетать количественные и качественные показатели: анализировать влияние обучения на производительность, текучесть, удовлетворённость клиентов и в перспективе — на финрезультаты.

Метрики делают развитие осознанным: сотрудники видят, как обучение влияет на цели компании, и вовлекаются глубже.

В livedigital мы делаем такие результаты наглядными: визуализируем прогресс, связываем обучение с KPI и показываем, как вклад каждого делает компанию сильнее.

Старые подходы к обучению больше не срабатывают — особенно когда речь идёт о поколении Z, которое ценит осмысленность, гибкость и прозрачность. Чтобы действительно вовлечь молодых сотрудников, важно говорить с ними на одном языке: предлагать не просто тренинги, а персонализированные треки развития, использовать элементы геймификации, создавать среду, где прогресс виден и ощутим. Метрики при этом становятся не формальностью, а инструментом осознанного роста. Только такой подход помогает не просто адаптировать Z-поколение к корпоративной культуре, а вовлечь их в создание её будущего.