https://edu.livedigital.space/auth/signup?to=/
Онлайн-образование давно перестало быть «романтикой энтузиастов». Сегодня это рынок, где нужно одновременно продавать, совершенствовать платформу, удерживать преподавателей, успевать за маркетингом и общаться с родителями и учениками. В такой среде люди устают быстрее, чем бизнес успевает перестраиваться.
«Мы говорим не про эмоции, а про то, что определяет, сможет ли команда выдерживать скорость рынка. Когда культура настроена, продукт живет дольше, а люди — внутри него».
В EdTech-среде психология действительно превращается в экономику:
Если не управлять этим сознательно, система начнет терять людей быстрее, чем трафик будет их приводить.
В EdTech-среде психология действительно превращается в экономику:
- преподаватели, кураторы, саппорт — все работают с людьми;
- каждая ошибка видна в реальном времени;
- нагрузка нестабильна, формат занятий постоянно меняется;
- энергия команды напрямую влияет на удержание студентов.
Если не управлять этим сознательно, система начнет терять людей быстрее, чем трафик будет их приводить.
Почему психология становится бизнес-фактором
Выгорание — не мода, а операционный риск
Слово «выгорание» замусорили, его используют все: HR, маркетинг, даже политики. В итоге часть руководителей считает, что это «придумали миллениалы».
«Самое зрелое, что может сделать лидер — это признать: да, у нас не все в порядке с энергией. И не ждать, пока кто-то уволится, чтобы понять, насколько дорого стоит молчание»
«Я часто шучу, что стал амбассадором выгорания, — говорит Виктор Гайдай. — Но если честно, просто вижу, насколько глубоко оно вшито в современный бизнес. Мы хотим роста, гибкости, скорости, и не замечаем, как сами создаем условия, в которых нельзя выжить долго»
Выгорание — это не про усталость, а про разрыв между отдачей и смыслом. Когда человек долго работает «в минус»: эмоционально, ментально или даже ценностно, — его система выключает энергию, чтобы защитить себя.
В EdTech это особенно заметно. Здесь сотрудники постоянно включены в коммуникацию, работают с детьми, родителями, преподавателями. Это эмоциональный труд, где нужно быть в ресурсе каждый день.
Три признака, по которым руководитель может заметить, что команда выгорает:
Выгорание — это не про усталость, а про разрыв между отдачей и смыслом. Когда человек долго работает «в минус»: эмоционально, ментально или даже ценностно, — его система выключает энергию, чтобы защитить себя.
В EdTech это особенно заметно. Здесь сотрудники постоянно включены в коммуникацию, работают с детьми, родителями, преподавателями. Это эмоциональный труд, где нужно быть в ресурсе каждый день.
Три признака, по которым руководитель может заметить, что команда выгорает:
- Снижается инициативность. Люди перестают предлагать идеи, ждут указаний.
- Меняется эмоциональный фон. Появляется раздражение, сарказм, обесценивание.
- Падает скорость принятия решений. Даже простые задачи выполняются дольше, чем раньше.
Основатель Поговорим.онлайн
Виктор Гайдай
Важно смотреть на выгорание не как на личную проблему сотрудника, а как на сигнал для компании, что система перегрета. Если в одной команде это единичные случаи, а в другой — массово, значит, дело не в людях, а в процессах.
Управленческий фокус: энергия ≠ мотивация
Когда люди выгорают, они не становятся ленивыми, а просто перестают видеть смысл. И тут вопрос не в мотивации, а в том, насколько команда понимает, зачем делает то, что делает
«Когда человек понимает, где он помогает всей системе, выгорание отступает. Потому что смысл — лучший источник энергии»
На уровне руководства выгорание видно не по словам, а по цифрам.
Команда перестает укладываться в сроки, качество падает, растет текучка. Но чаще всего лиды реагируют на последствия, а не на причины.
По наблюдениям Артема, ключевые управленческие ошибки, ведущие к выгоранию:
Устойчивость команды — не следствие мотивации, а результат архитектуры процессов.
Если руководитель закладывает циклы отдыха, прозрачные цели и пространство для автономии, люди остаются вовлеченными даже под высокой нагрузкой.
Команда перестает укладываться в сроки, качество падает, растет текучка. Но чаще всего лиды реагируют на последствия, а не на причины.
По наблюдениям Артема, ключевые управленческие ошибки, ведущие к выгоранию:
- Отсутствие приоритетов. Если «все важно», значит, ничего не важно.
- Хаотичные переключения. Когда команда не успевает завершать начатое, падает ощущение контроля.
- Отсутствие права сказать “нет”. Люди боятся отказаться от лишнего, чтобы не выглядеть неэффективными.
Устойчивость команды — не следствие мотивации, а результат архитектуры процессов.
Если руководитель закладывает циклы отдыха, прозрачные цели и пространство для автономии, люди остаются вовлеченными даже под высокой нагрузкой.
Он советует лидерам не ждать эмоциональных кризисов, а встраивать профилактику прямо в операционку: короткие синки вместо длинных планерок, понятные зоны ответственности, видимость результата каждого шага.
CRO @Yandex/Yango
Артем Плющ
Устойчивость начинается с прозрачности данных
Юрий Мотин смотрит на психологическую устойчивость через призму процессов и технологий
«Мы можем говорить о выгорании часами, но пока его нельзя увидеть — с ним невозможно работать. Поэтому устойчивость начинается с прозрачности»
«Психология команды — не абстрактная история. Это метрики, которые можно увидеть в данных: активность участников, вовлеченность, динамика включения. Мы давно перестали измерять только трафик. Сегодня важнее понимать, как себя чувствуют люди внутри системы»
Именно прозрачность создает пространство доверия: когда руководитель видит, где падает внимание сотрудников, а команда, как реагирует аудитория, разговор о “ресурсе” перестает быть субъективным. Появляются факты, с которыми можно работать.
livedigital уже помогает командам видеть не только технические, но и эмоциональные сигналы:
Именно прозрачность создает пространство доверия: когда руководитель видит, где падает внимание сотрудников, а команда, как реагирует аудитория, разговор о “ресурсе” перестает быть субъективным. Появляются факты, с которыми можно работать.
livedigital уже помогает командам видеть не только технические, но и эмоциональные сигналы:
- где во встречах снижается активность;
- кто перестает включаться в чат или реакции;
- какие темы вызывают живой отклик.
Это позволяет HR, методистам и менеджерам реагировать до того, как выгорание становится заметным внешне.
Следующая эволюция EdTech-компаний — это переход от “аналитики о продукте” к аналитике о людях в продукте: о преподавателях, модераторах, студентах. Когда компании научатся измерять вовлеченность и эмоциональную динамику с тем же вниманием, с каким они отслеживают конверсию, устойчивость перестанет быть случайностью.
Следующая эволюция EdTech-компаний — это переход от “аналитики о продукте” к аналитике о людях в продукте: о преподавателях, модераторах, студентах. Когда компании научатся измерять вовлеченность и эмоциональную динамику с тем же вниманием, с каким они отслеживают конверсию, устойчивость перестанет быть случайностью.
livedigital operations & customer success consulting
Юрий Мотин
- Начинайте созвоны с включения: реакция, короткий вопрос, мини-игра.
- Разрешите говорить про ресурс без страха выглядеть слабым.
- Смотрите не только на слова, но и на поведение в онлайне.
- Делайте меньше лекций, больше живых диалогов.
- Приглашайте внешних экспертов — новая оптика оживляет команду.
- Используйте аналитику платформы как зеркало вовлеченности.
Что забрать себе уже сегодня
